争议焦点

小王关于工资差额和经济补偿金的仲裁请求是否超过法定仲裁时效。

公司主张，劳动关系解除权属于形成权，提出即生效，因此双方劳动合同应自王某2024年7月31日邮寄《被迫解除劳动合同关系通知书》时即解除。

小王主张，双方的劳动关系应于2024年8月1日单位收到《被迫解除劳动合同关系通知书》方解除，时效应自2024年8月2日起算，至2025年8月2日届满。因该日为周六，属于法定休息日，根据相关法律规定，期间的最后一日是法定休假日的，以法定休假日结束的次日为期间的最后一日。因此该案仲裁时效届满日应顺延至2025年8月4日。

仲裁结果仲裁委员会经审理，裁决驳回申请人全部仲裁请求。

本案中，因用人单位主动提出时效抗辩，故仲裁委需首先审查案件是否超过仲裁时效。即双方劳动关系解除时间和仲裁时效届满时间是审查关键。

一、关于劳动关系解除时间的认定。根据《中华人民共和国民法典》第一百三十七条第二款的规定:“以非对话方式作出的意思表示，到达相对人时生效。”案中，申请人通过邮寄方式向被申请人送达《被迫解除劳动合同关系通知书》，该意思表示应于“到达”被申请人处，即被申请人签收邮件之日发生法律效力，故双方劳动关系解除日期为2024年8月1日。

二、关于仲裁时效的计算和认定。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定:“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。本案中，小王主张公司存在违法扣罚工资行为并据此解除合同，其知晓或应当知晓权利被侵害之日最迟不晚于劳动关系解除日(即2024年8月1日)。因此，其申请仲裁的时效期间应为2024年8月2日至2025年8月1日。小王主张因2025年8月2日(原届满日次日)为周六，应顺延至8月4日。

然而，根据《中华人民共和国民法典》第二百零三条规定:“期间的最后一日是法定休假日的，以法定休假日结束的次日为期间的最后一日。”本案中，时效期间的最后一日为2025年8月1日，该日并非法定休假日。2025年8月2日虽为周六，但已是期间届满之后，故不存在顺延的法定情形。小王于2025年8月4日才提交仲裁申请，已超过一年的仲裁时效期间，且无证据表明存在时效中止或中断的情形，故其请求无法获得支持。

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