案情简介

朴某自2004年起受韩某总部(艾某会社)指派，至某甲公司工作；2013年至2017年回韩某总部(艾某会社)工作。2018年1月23日至2023年12月31日，朴某受韩某总部(艾某会社)指派，再次至某甲公司工作，担任特装事业本部长。朴某在某甲公司工作期间，2018年、2022年、2023年均与某甲公司签订《劳动合同书》，办理《外国专家证》，并由某甲公司发放工资，分别为：2018年1060846元、2019年937188元、2020年885142元、2021年846437元。朴某认为2019年-2021年的收入与2018年相比均有减少，减少额共计513471元，要求用人单位补齐。2023年12月20日，朴某向常州市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，同日常州市劳动人事争议仲裁委员会决定不予受理，朴某遂诉至一审法院。 

二审期间，对于一审判决查明的事实，朴某认为其在某甲公司工作期间，不仅有《外国专家证》，还有《外国人来华工作许可证》。二审法院另查明，2018年1月22日某甲公司(甲方)与朴某(乙方)签订了一份劳动合同书，约定双方有固定期限的劳动合同自2018年1月22日至2021年1月22日止；乙方根据甲方要求，经过协商，从事客户支援部工作，工作地点为常州；……甲方应当每月至少一次以货币形式支付乙方工资，不得克扣或者无故拖欠乙方的工资。……在合同履行期间，乙方的工资调整按照甲方的工资制度确定。此后，双方又签订了一份劳动合同书，约定有固定期限劳动合同自2022年1月1日起至2022年12月31日止，乙方从事特装事业工作，每月工资栏目内为空白；其他内容与之前的劳动合同书内容相同。 

常州市人力资源和社会保障局作出的《准予行政许可决定书》载明，申请人：HEEJUNGPARK，用人单位：某甲公司；本机关于2018年1月24日受理你(单位)提出的外国人来华工作许可申请，经审查，符合法定条件和标准。根据《中华人民共和国行政许可法》第三十八条第一款规定，本机关决定准予行政许可，有效期自2018年01月24日至2018年5月23日。常州市外国专家局作出的《准予行政许可决定书》决定准予行政许可的有效期分别为自2018年5月24日至2020年11月20日、自2020年11月21日至2022年11月20日、自2022年11月21日至2023年11月20日。

 来源：(2025)苏04民终1799号

争议焦点

外籍劳动者朴某与境内某甲公司是否存在劳动关系，以及某甲公司是否应向朴某补足工资差额。

一审法院认为：首先，外籍员工受境外母公司指派，到中国某公司工作，其与中国某公司之间是否存在劳动关系，其判断标准应遵循劳动法理论中的“从属性”原则，即劳动关系以人格上的从属性为主、经济上的从属性为辅。本案中，朴某、某甲公司虽然签订《劳动合同书》，并由某甲公司向朴某发放工资，但朴某的入职、离职、薪资待遇及相关工作均由韩某总部(艾某会社)指令，与某甲公司无涉，故朴某、某甲公司之间不存在劳动关系。

其次，朴某虽然提交了准予行政许可决定书，但该准予行政许可决定书仅是为朴某办理《外国专家证》，而非《外国人来华工作许可证》。鉴于朴某未提交《外国人来华工作许可证》，其请求确认与某甲公司存在劳动关系的，依法不予支持。

第三，《外国人在中国就业管理规定》第二十一条规定“用人单位支付所聘用外国人的工资不得低于当地最低工资标准”，未有法律限制用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，所以即使朴某、某甲公司间存在劳动关系，某甲公司所支付工资只要不低于常州市当地最低工资标准即可，故对于朴某要求某甲公司补足工资差额的诉讼请求，因于法无据，亦不予支持。

综上，朴某的诉讼请求不能成立，依法不予支持。

二审法院认为：双方存在劳动关系，某甲公司应当补足朴某2019年至2021年期间的工资差额。

《中华人民共和国劳动合同法》第二条规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。本案中，某甲公司成立于2003年11月21日，系中华人民共和国境内的外商投资、非独资有限责任公司；朴某系具有外国国籍的劳动者。双方之间发生的劳动争议，应适用《中华人民共和国劳动合同法》等法律、法规进行处理。

一、 关于朴某与某甲公司之间是否存在劳动关系问题。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十三条规定，外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中华人民共和国境内的用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持。持有《外国专家证》并取得《外国人来华工作许可证》的外国人，与中华人民共和国境内的用人单位建立用工关系的，可以认定为劳动关系。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》第四条规定，外国人与中华人民共和国境内的用人单位建立用工关系，有下列情形之一，外国人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院依法予以支持：(一)已取得永久居留资格的；(二)已取得工作许可且在中国境内合法停留居留的；(三)按照国家有关规定办理相关手续的。本案中，某甲公司认可朴某自2018年1月22日至2023年12月31日期间一直在该公司工作，但不认可双方存在劳动关系。结合二审中调取的证据材料，可以证明相关行政机关对朴某提出的外国人来华工作许可申请作出了准予行政许可，朴某系取得工作许可，且与某甲公司签订劳动合同书，建立用工关系的外国人，可以认定双方之间存在劳动关系。一审对此认定不当，应予以纠正。

二、 关于某甲公司是否应向朴某补足工资差额问题。

本案中，对于朴某的工资标准，双方均未提供充分证据予以证明。2018年1月22日签订的劳动合同书中约定试用期内工资为每月50000元，但对试用期未作约定，事实上也并没有按该标准支付工资。此后签订的劳动合同书中对工资标准未作约定。某甲公司认为与朴某签订劳动合同是为了办理工作许可，未约定薪资标准，薪资待遇是由韩某总部决定，其仅为韩某总部代发工资。自2019年起至2022年，朴某的工资收入存在逐年下降的情况。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十四条的规定，因用人单位作出减少劳动报酬的决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。对此，某甲公司并未能够提供相应证据。《江苏省工资支付条例》第五十一条规定，用人单位对工资支付承担举证责任。用人单位拒绝提供或者在规定时间内不能提供有关工资支付凭证等证据材料的，人力资源社会保障行政部门、劳动争议仲裁委员会和人民法院可以按照劳动者提供的工资数额及其他有关证据直接作出认定。用人单位和劳动者都不能对工资数额举证的，由人力资源社会保障行政部门、劳动争议仲裁委员会和人民法院参照本单位同岗位的平均工资或者当地在岗职工平均工资水平，按照有利于劳动者的原则计算确定。因此，在朴某一直提供正常劳动的情况下，某甲公司减少其劳动报酬，不符合法律规定，2019年至2022年期间的工资可按照2018年工资标准补足差额。

外籍劳动者与境内企业建立劳动关系，并非仅因 “母公司指派” 就否定用工关系，而是需满足合法就业证件取得、书面劳动合同签订、实际用工事实存在的多重要件。同时，劳动关系认定后，用人单位对单方减少劳动报酬的行为负有法定举证义务，需证明降薪具有协商一致、规章制度支撑或经营状况重大变化等合法依据，举证不能则应承担补足工资差额的不利后果。

本案的裁判结果明确，跨国公司境内子公司的用工行为必须遵守中国劳动法律，境外总部规定不能成为境内企业规避法律责任的依据，同时也倒逼涉外企业规范劳动合同签订、薪酬调整等用工流程，推动涉外劳动用工的规范化。

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