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【安安法务】已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇，怎样认定劳动关系？

2026年03月11日

案情简介

原告朱某于1994年5月参加工作，并于2012年10月至被告南京某电动车制造厂（以下简称制造厂）从事操作工工作，后被厂里安排至食堂工作。2019年1月24日，制造厂向相关行政管理部门办理了朱某劳动关系终止、解除手续，朱某于当日离开制造厂。制造厂为朱某缴纳社会保险费至2019年1月。朱某在制造厂工作期间，制造厂未支付其高温津贴，也未安排其年休假和支付年休假工资。

2019年2月22日，朱某向南京市溧水区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求制造厂支付工资、工龄补偿金、年休假工资、社会保险费、夏季高温补助费。当日，该仲裁委以朱某超出法定退休年龄为由决定不予受理并出具《不予受理通知书》

朱某不服，向溧水法院提起诉讼，要求：

1.判令被告承担2013年6月至2015年11月期间的社会保险费用18000元；

2.判令被告支付2012年10月至2019年1月期间的年休假工资5572元；

3.判令被告支付2012年10月至2019年1月期间夏季高温补助费7200元

4.判令被告支付经济补偿金13130元。

在案件审理过程中，溧水法院查明原告朱某因累计缴纳养老保险费不满15年，至案发时未享受基本养老保险待遇。

争议焦点

1.原告达到法定退休年龄后与被告之间的用工关系是劳动关系还是劳务关系？

2.被告是否应向原告支付未休年休假工资？

3.被告是否应向原告支付经济补偿金？

溧水法院经审理后认为：原告朱某2012年10月至被告制造厂工作，与被告形成了稳定、紧密的用工关系，应当认定双方建立了劳动关系，应按照劳动合同约定和国家规定享受权利、履行义务。

高温津贴是国家安全生产监督管理总局等部门联合印发的《防暑降温措施管理办法》中明确规定用人单位应向劳动者支付的岗位津贴，属于必要的劳动防护费用，未休年休假工资是国务院《职工带薪年休假条例》规定的工资内容，属于对劳动者休息权的保护，据此，朱某要求制造厂支付未休年休假工资及高温津贴，合法有据，应予支持。但根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第27条第1款之规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日计算。朱某于2019年2月22日申请仲裁，只有往前倒推一年的未休年休假工资及高温津贴受法律保护，超过部分不受法律保护。

朱某是企业工人，累计工龄满10年，按照国家规定，其于2014年11月14日达到法定退休年龄，但因其未享受养老保险待遇或领取退休金，且朱某与制造厂之间仍具有稳定、紧密的用工关系，应当认定为2014年11月14日后，朱某与制造厂之间形成特殊的劳动关系。双方可以订立口头协议，任何一方可以随时通知对方终止用工，终止用工的，用人单位不向劳动者支付经济补偿金。据此，制造厂于2019年1月24日通知终止其和朱某的劳动关系，朱某要求制造厂支付经济补偿金13130元的诉讼请求应不予支持。

朱某要求制造厂承担2013年6月至2015年11月期间的18000元社会保险费用的诉讼请求，不属于人民法院劳动争议案件的受理范围，法院不予理涉。

溧水法院经审理后一审判决：被告南京某电动车制造厂支付原告朱某高温津贴1200元，未休年休假工资4179元，合计5379元，驳回原告朱某的其他诉讼请求。该案判决后，原告和被告均未提起上诉，目前该判决已生效。

案例分析

本案关键的争议焦点在于，原告朱某在2014年11月14日达到法定退休年龄50周岁后，与被告之间形成的用工关系是劳动关系还是劳务关系？根据《劳动合同法》第44条第2项规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。而《劳动合同法实施条例》第21条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

可见，《劳动合同法实施条例》对劳动者达到法定退休年龄导致合同终止的适用情形比《劳动合同法》规定的范围更广，作为《劳动合同法》在实施贯彻过程中的补充细化规则，显然这给裁判者带来适用上的困难。《劳动合同法》第44条并未对劳动者达到法定退休年龄却未享受基本养老保险待遇是否导致劳动合同终止作出明确规定。

作为最高审判机关，最高人民法院在其编著的《最高人民法院劳动争议司法解释（三）的理解与适用》（人民法院出版社2015年9月第2版，第115-117页）一书中对此认为“已达到法定退休年龄，未开始依法享受基本养老保险待遇的人员，与用人单位的用人关系仍为劳动关系，属于《劳动法》调整范围”。

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