2024年2月， 陈某入职公司担任电气装配工。 双方签订的劳动合同约定， 陈某的工资构成包括绩效奖金。  

2024年9月至12月期间， 陈某发现自己的月度绩效奖金被无故扣减。 为此， 他多次向公司提出异议。 因沟通无果， 陈某通过微信及邮寄方式向公司发出 《被迫解除劳动关系通知书》， 随后申请劳动争议仲裁， 要求公司支付该期间绩效奖金差额及经济补偿金。  

经审理， 仲裁机构裁决公司向陈某支付相应期间的绩效奖金差额， 同时驳回陈某要求公司支付经济补偿金的请求。 此后， 公司支付了绩效奖金差额， 但是， 陈某认为公司应向其支付经济补偿金， 故将公司诉至法院。 

庭审中， 公司自认无绩效奖金发放细则、评分依据等规章制度， 职工绩效通常由上级主管依据其工作表现打分后， 报给财务核算发放。 同时， 公司确认向陈某发放过绩效奖金， 但未对绩效考核情况形成书面评分记录， 亦未与陈某确认绩效的考核情况。 

本案的争议在于公司无故克扣绩效奖金的行为是否构成 “未及时足额支付劳动报酬”， 以及陈某据此解除劳动合同能否主张经济补偿金。 

首先， 绩效奖金作为劳动合同约定的工资构成部分， 直接关系劳动者切身利益。 用人单位应当建立明确的绩效评定标准、发放细则及异议处理机制， 并依法告知劳动者， 确保绩效核定过程公开透明、结果有据可依。 本案中，公司无任何绩效发放细则、评分依据，亦无书面评分记录及与劳动者的确认程序， 其绩效管理制度明显缺失， 在此情况下单方面克扣绩效奖金，缺乏合法依据。 

其次， 根据 《劳动合同法》 第38条、 第46条规定， 用人单位未及时足额支付劳动报酬的， 劳动者可以解除劳动合同， 用人单 位 应 当 向 劳 动 者 支 付 经 济 补 偿 金。 因此， 即使用人单位在解约后补足了克扣的劳动报酬， 也应当向劳动者给付经济补偿金。

综上， 用人单位应重视劳动报酬支付的规范性， 建立健全包括绩效管理制度在内的各项劳动规章制度， 严格按照法律规定及合同约定向劳动者足额、 及时支付劳动报酬， 避免因管理制度缺失或操作不规范引发劳动纠纷， 损害自身及劳动者合法权益。 同时， 劳动者在遇到用人单位克扣劳动报酬等违法情形时， 应注意留存相关证据， 通过合法途径维护自身权益。