案情简介

一审法院认为：享受工伤保险待遇与劳动者和用人单位之间属于劳动关系还是劳务关系无必然直接联系。某建筑劳务有限公司辩称与吴某之间属于劳务关系，不符合支付一次性伤残就业补助金的条件，该辩解意见无法律依据。《工伤保险条例》第三十七条规定：“职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：……（二）劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。”从《工伤保险条例》立法目的来看，一次性伤残就业补助金的性质系对劳动者因罹受工伤提出解除或者终止劳动关系后，其劳动能力受损导致再次就业不利的相应补偿。应实质上审查劳动者是否存在再就业的客观需要。若存在再就业的客观需要，则符合领取一次性伤残就业补助金的条件，若不存在，则不符合领取条件。由此，不能仅以劳动者是否超过法定退休年龄作为唯一标准，具体应区分不同情形。本案中，吴某未享受养老保险待遇，客观上有提供劳动再就业的需要。吴某主张一次性伤残就业补助金，符合法律规定。      

 二审法院认为：首先，某建筑劳务有限公司对吴某依法应当享受工伤保险待遇并无异议。吴某在某建筑劳务有限公司工作期间，在工作时间内因工作原因伤残被认定为工伤的，应由某建筑劳务有限公司承担相应的工伤保险责任。其次，虽然吴某已达法定退休年龄且未享受基本养老保险待遇，该事实也仅影响吴某与某建筑劳务有限公司间成立劳动关系或劳务关系的认定问题。因此，某建筑劳务有限公司提出的吴某未实际享受基本养老保险待遇的原因非某建筑劳务有限公司造成，故应排除其承担吴某再就业责任的主张，并无事实与法律依据。最后，法律及新疆维吾尔自治区人民政府规章均未排除已达法定退休年龄的劳动者享受一次性伤残就业补助金，并且吴某虽已达法定退休年龄，但实际未能享受基本养老保险待遇，其在与某建筑劳务有限公司间的用工关系解除后客观上仍存在再就业的需要。故吴某符合享受一次性伤残就业补助金的条件。

《最高人民法院行政审判庭关于离退休人员与现工作单位之间是否构成劳动关系以及工作时间内受伤是否适用〈工伤保险条例〉问题的答复》(2007年7月5日［2007］行他字第6号)：“根据《工伤保险条例》第二条、第六十一条等有关规定，离退休人员受聘于现工作单位，现工作单位已经为其缴纳了工伤保险费，其在受聘期间因工作受到事故伤害的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定处理。”《人力资源社会保障部关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（二）》(人社部发(2016)29号)第二条第二款规定：“用人单位招用已经达到、超过法定退休年龄或已经领取城镇职工基本养老保险待遇的人员，在用工期间因工作原因受到事故伤害或患职业病的，如招用单位已按项目参保等方式为其缴纳工伤保险费的，应适用《工伤保险条例》。”上述规定确立了：未依法享受养老保险待遇的超龄劳动者因工受伤的，用人单位仍应承担工伤保险责任。

本案的典型意义在于，法院将这一规定延伸至一次性伤残就业补助金的支付场景，从《工伤保险条例》的立法目的与保护劳动者权益的角度出发，指出一次性伤残就业补助金的实质是补偿劳动者因工伤导致的再就业能力的减损。该补偿与劳动者是否实际需要再就业相关，不应机械地认为超过退休年龄就丧失就业资格且不存在再就业的客观需要，从而强化对超龄劳动者再就业能力的保障。本案体现了倾斜保护原则和对实质公平的追求，对超龄劳动者的劳动权益保护超越了劳动关系的判断，不能因是退休职工就否定其劳动者身份与合法劳动权益。用人单位作为劳动力的使用者，应当承担用工过程中的职业风险。