企业是一个讲求经济效益的组织，日常的劳作运营目的都是为了增加利益。

“三期”女职工指的是处于孕期、产期和哺乳期的单位女职工，我国法律对三期女职工有多项保护和福利措施：

1.减轻劳动量：不得安排高强度工作和孕期禁忌从事的劳动，不得延长工作时间和夜班劳动。

2.规定安排假期：产前检查、保胎假、产前假、产假、哺乳假等，用人单位需按照规定安排职工假期。

3.假期福利待遇：上述假期内，用人单位需要支付工资和生育津贴。妇女权益保障法第27条第1款规定，“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资……”

由此看来，三期女职工是无法给用人单位带来经济效益的增长，并且会增加用工的成本。

很多用人单位就会用一些方式解除与职工的劳动关系，或者降低产假的工资福利。

还有一些法律意识较差的单位会违法解除怀孕女职工，从而产生劳动争议，遭受更多的经济赔偿。

【案例】

林霖2010年入职某广告公司，担任平面设计一职，双方签订三年的劳动合同，劳动合同到期后有续签了三年的劳动合同。

因为工作业务需要，公司的设计人员需要经常加班熬夜，休假时间优势也需要加班。

2014年10月，小林怀有身孕，便无法经常熬夜加班，还需要经常请假做产前检查。公司见小林无法完成工作，只好又聘请了一名设计人员。

8月，小林进行产前检查时，医生建议小林保胎休息并开具证明。

于是小林向公司请保胎假，但没想到收到的却是公司的辞退通知书，辞退通知书上说小林无法完成公司安排的工作人物，无法胜任工作岗位为由解除劳动合同。

她告知公司自己怀孕，依据《劳动合同法》、《妇女权益保障法》的规定，公司不能在此时辞退她，否则即违反国家法律，侵犯合法权益。

公司通知小林，因为小林未婚先孕，并且多次未按照公司流程请假，给其他员工造成了不好的影响，公司以违反公司制度、影响公司声誉为由，解除了与小林的劳动合同，并且不给经济补偿。

随后小林提出劳动仲裁，仲裁过程中仲裁委认为该公司解除合同理由不能成立，公司的行为不具合法性，鉴于双方都无异再履行原来的劳动合同。

最后仲裁委判决某广告公司支付林霖违法解除赔偿金，孕期、产期、哺乳期的工资及生活补助费。

据我国《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：女职工在孕期、产期、哺乳期的;

第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条 规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。