肖宏杰于2014年8月20日入职成都市某公司,担任项目经理一职。2015年2月20日,成都市某公司向肖宏杰发出《劳动关系解除通知》。此后,双方就肖宏杰是否应当享有2014年度年终奖发生争议。 

肖宏杰申诉至成都市武侯区劳动人事争议仲裁委员会,要求成都市某公司支付2014年年终奖。成都市武侯区劳动人事争议仲裁委员会于2015年9月作出裁决:成都市某公司支付肖宏杰2014年度奖金6万余元。裁决后,成都市某公司不服起诉至成都市武侯区人民法院。

庭审中,成都市某公司主张该公司依据《2014年度绩效考核实施方案》对肖宏杰进行考核,但肖宏杰2014年度绩效考核不合格,所以不应当享有该年度年终奖。成都市某公司就其上述主张提交了《2014年度绩效考核实施方案》(设定有七项考核程序)、肖宏杰2014年度绩效考核表(显示肖宏杰考核结果为不合格)、《申诉表》、电子邮件等证据予以证实。

肖宏杰主张成都市某公司每年都会发放年度绩效奖金,其2014年度工作合格,应当享有2014年度年终奖。

经法院要求,成都市某公司未完整提交对肖宏杰实施七项绩效考核程序的相关证据,亦未提交2014年度其他员工的绩效考核情况、领取年终奖情况以及2014年奖金分配方法。

[案件焦点]

用人单位以绩效考核不合格为由不向劳动者支付年终奖,劳动者不服绩效考核结果提起仲裁及诉讼的,法院及劳动仲裁部门应当如何对用人单位实施的绩效考核进行审查。

[法院裁判要旨]

成都市武侯区人民法院经审理认为:对于年终奖的发放情况,应当遵循有约定从约定的原则。用人单位有权依据其经营状况以及劳动者的表现,自主决定年度奖金发放与否以及发放的数额。

现双方订立的劳动合同并未就年度奖金或年终奖的如何发放进行约定,肖宏杰亦未提交双方存在年终奖约定的相关证据。因此,成都市某公司现要求不支付肖宏杰2014年度奖金的诉讼请求,理由恰当,应予支持。

成都市武侯区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条,《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定,作出如下判决:

成都市某公司无须支付肖宏杰2014年度奖金人民币6万余元。

肖宏杰上诉称:成都市某公司未向我支付2013 年奖金的原因是考核不合格,但成都市某公司并未提供对我进行过实际考核的相关证据,我要求二审法院撤销原判,改判成都市某公司支付我2014年度奖金6万余元。

成都市第二中级人民法院经审理认为:成都市某公司提交的证据显示该公司系依据《2014年度绩效考核实施方案》对全体员工2014年的工作业绩进行年终考核,该考核结果用于2014年度奖金的计发,被评为不合格的员工不享有年终奖金。

因此，肖宏杰是否应当享有2014年年终奖的先决条件是肖宏杰2014年度的年终考核结果是否合格。现成都市某公司对肖宏杰作出了2014年度年终考核结果为“不合格”的认定并据此认为肖宏杰无权享有2014年度年终奖,肖宏杰不服成都市某公司的上述考核认定结果并诉诸司法程序。

在司法程序中,法院和劳动仲裁部门应当对用人单位实施的考核程序进行审查。具体到本案而言,成都市某公司在2014年年终绩效考核之前通过《2014年度绩效考核实施方案》及其附件对部门员工设定有至少七项考核程序。

经审查,成都市某公司提交的证据仅可证明其完成了预设的绩效考核程序的第四、六、七项程序,除此之外的第一、二、三、五项程序均存在不同程度的缺失。由此,基于现有证据判断,成都市某公司并未严格按照其预设的七项考核程序对肖宏杰实施绩效考核,其在程序存有缺失的情况下得出的绩效考核结果之正当性应当予以否定,即成都市某公司对肖宏杰作出的2014年度绩效考核“不合格”认定结论应予否定。对肖宏杰关于其应当享有2014年度年终奖金的上诉请求应予支持。

成都市第二中级人民法院依照《中华人民共和国劳动法》第五十条,《中华人民共和国劳动合同法》第三条,第三十条,《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(二)项之规定,作出如下判决:

1、自本判决生效之日起7日内,成都市某公司支付肖宏杰2014年度奖金人民币6万余元;

2、驳回成都市某公司的其他诉讼请求。

用人单位依据《绩效考核实施方案》对劳动者进行年终考核,该考核结果用于年终奖的计发,被评为不合格的员工不享有年终奖金。因此,劳动者是否应当享有年终奖的先决条件是其年终考核结果是否合格。如用人单位以劳动者年终考核结果“不合格"为由不支付劳动者年终奖,劳动者不服并诉诸司法程序后,法院是否应对用人单位作出的绩效考核认定结果进行审查,以及如何进行审查一直是法院在实践中难以解决的关键问题。

用人单位对员工的年终考核属于其行使用工管理权和用工自主权的范畴,用人单位实际掌握员工全年的工作表现及完成工作业绩的情况,因此员工的年终考核结果是否合格应当由用人单位根据员工全年的工作表现和工作业绩作出客观公允的认定。

对工作业绩目标未以数字化形式进行量化的特定工作,员工难以提供证据证明其已达到用人单位设定的工作业绩目标,在此情况下,法院并无可能对员工的工作业绩和绩效指标进行对比并得出员工绩效考核是否合格的结论,因此法院对用人单位认定考核结果的实体依据是否进行审查应当慎之又慎。

然而,用人单位对员工作出的考核结果认定应当建立在考核实施之前即已预设的考核程序之上,用人单位是否严格按照已经设定好的考核程序对员工进行实体考核,将直接影响到员工考核结果是否客观公允 因此,绩效考核程序对于用人单位公平公正行使用工管理权,以及保障员工与考核相关的利益均具有重要意义。鉴于考核程序所具有的重要价值、公开透明且便于第三方评判的属性,因此在司法程序中,法院应当对用人单位实施的考核程序进行审查。据此,法院对绩效考核的审查原则应当确定为:程序审查为主,实体审查为辅。

就本案而言,用人单位在年终绩效考核之前通过《2014年度绩效考核实施方案》及其附件对部门员工设定了至少七项考核程序,用人单位就应当严格按照上迹绩效考核程序对员工实施考核并保留实施考核程序的相关证据,以备处理员工申诉或完成举证责任所需。

鉴于此,法院对用人单位实施绩效考核的审查偏重于程序审查即形式审查,如用人单位未完整提交实施上述七项程序的相关证据,其认定的员工缭效考核结果之正当性即受到质疑及否定;反之,如用人单位完整提交实施上述七项程序的相关证据,其认定的员工绩效考核结果之正当性即应当受到肯定。